情境领导力课开班，持续赋能合伙人

 

 

作为团队的负责人，你是否有过这样的困惑：什么事情都需要亲力亲为，很难让下属自我驱动？为什么同样的管理方式，能够激励到A，却对B就没用？给下属布置工作，应该讲得详细一点，还是让对方有更多空间……

周一夜晚，旷真部长级以上的伙伴迎来了3月管理班课程，这一次的培训主题是《情境领导力》。

 

祁海峰老师从“员工的状态-准备度”“领导风格”“情境领导”“人才发展”四个维度切入本次培训，详细阐述了情境领导运用过程中的三步法则。

和其他许多领导力理论相比，情境领导的独特之处在于它是“双向互动”的，领导者会有意识地变换领导风格来适应和激发员工不同的准备状态。不合适的领导风格会造成员工状态的下滑，正确的领导风格却能促使员工的状态提升，让员工变得有能力、有信心和有意愿，最终实现领导者与员工的共同发展，让团队发挥出最大的效益。

但是，正确的领导风格究竟要如何选择？当判断员工的准备状态处于“交叉”时，领导者要怎么去做？有能力，有意愿并自信的员工真的是完美的吗？……课堂上，参训学员不断提出自己的困惑，祁老师用一个个情景小故事对应做出解答。

 

 

最后，祁老师特别指出，情境领导不仅是一种先进的领导模式，更是一种非常实用的领导工具与技能，可以通过培训、练习和日常的不断运用而熟练掌握，一定是要靠真正的练习，靠实战来进行打磨，要让领导者真正运用到工作中去。

 

 

罗迎朝 听完这节课我最大的感受就是，领导的方式（风格）也应该和员工形成共识。之前我做就是直接按照自己的想法去做，授权也好，辅导也好，就是没有和被领导的人达成共识。但这节课就让我有了一个概念，就是领导风格不是只有一种方式，它是有情景的。我们经常会强调自己是什么样的领导风格，比如喜欢用启发式、喜欢授权，并且好像觉得授权的人对，或者启发式的对的，其实这些都是会基于情景发生变化的。

刘汝珍 情境领导力课程就像一个很清晰，能直接使用的工具，在学完之后，我对于员工所处状态的判断，以及要怎么去管理就更加明确了。记得课上做测试题的时候，其中有一题和我目前所处的状态特别相似，就是“当你处于一个比较低效，能力一般的团队的时候，你应该去怎么做？”我选的是在他们能力一般的时候，做支持型的领导，去跟他们谈一谈他们的想法和设定的结果，最后答案却是强调工作完成的重要度。培训后我就反思，之后我的领导风格，应该要对照情境领导运用的三步法则，先做判断，再去找合适的领导风格。

赵琳琳 学完课程之后，我感觉在今后的工作当中，尤其是现在正在引进的部长及以上的人才，我应该少用工作和任务类的这种领导力模型，多用支持和关系的这种方式。同时，当任务一出来的时候，作为领导者真的要克制住自己亲自下场，撸起袖子就想干的欲望，先得判断它的性质，除非是紧急且重要的，可以选择直接紧急处理。其他情况就应该多适用后面的这两种支持和关系型的行为，这样才能够让自己成长为可以指挥作战的人，同时让部长及以上的这些人，能够尽快地成长为我们的合伙人。

 

培训课堂上，还为大家发了一本经典小书《一分钟经理人》，掌握管理的“三个一分钟”。

核心内容：首先设定一分钟目标。清楚阐明目标，明确好的工作表现的标准，经常性地快速回顾目标，鼓励下属审视自己的表现，看与目标是否一致。

然后要进行一分钟称赞，称赞要及时，并具体说明对在哪里，鼓励下属继续这样做。

最后是一分钟更正，确认既有事实，分析错在哪里，如何获得下次更好的表现。

 

 

要说旷真内部最近最火热的问题，莫过于见面的时候问一句：“你报名能力认证了吗？”

3月，旷真组织开展了15场TS能力认证内部直播，共有24名伙伴通过能力认证答辩，最新认证结果在昨天进行了公示。